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La flessibilità forzata

di

Generoso Chiaradonna
In Svizzera si stima che i costi annuali dello stress assorbono circa l’1,2 per cento del Pil (Prodotto interno lordo), superando i 4 miliardi di franchi, di cui quasi 2 miliardi e mezzo causati da assenze dal posto di lavoro. Tutto ciò si ripercuote sulla produttività. È quanto emerso lo scorso 28 marzo durante il secondo dei quattro appuntamenti del ciclo di seminari “Salutare il lavoro”. Organizzato dal Dipartimento della sanità e della socialità (Dss), in collaborazione con il Dipartimento di lavoro sociale della Supsi (Scuola universitaria professionale della Svizzera italiana) e il sostegno di “Promozione Salute Svizzera” e del Sindacato edilizia e industria (Sei), questo ciclo intende favorire le premesse per un miglioramento del benessere di chi lavora, attraverso l’incontro e l’approfondimento. La prima giornata si era svolta il 21 febbraio con un seminario del professor Luciano Gallino dell’Università di Torino. Proprio Gallino ha evidenziato la relazione sempre più marcata tra mutamenti del mercato del lavoro e condizioni sociali, economiche e sanitarie. Esempi concreti sono stati l’analisi del concetto di flessibilità del lavoro e la valutazione delle conseguenze aziendali e sociali. Sullo stesso solco tracciato da Gallino, il seminario tenuto nel pomeriggio dall’economista Christian Marazzi e Angelica Lepori (Supsi) che hanno presentato un’inchiesta sugli effetti sociali della flessibilità del mercato del lavoro in Ticino. Gallino si è soffermato in particolar modo su ciò che sta succedendo nel mercato del lavoro italiano, che pur avendo le sue peculiarità, è del tutto simile a quello che avviene in decine di altri paesi. «È tutto sorprendentemente simile. – ha dichiarato Gallino – Capita di leggere saggi, testi, statistiche, analisi, di parlare con sindacalisti provenienti dalla Nigeria o dalla Mongolia, piuttosto che da Portorico o dalla Finlandia e tutti usano linguaggi, riferimenti, termini sorprendentemente simili, che descrivono un mondo, o parte di esso, che sta diventando realmente globale». La flessibilità delle imprese e di conseguenza del lavoro, è un aspetto di questa fase particolare di rapido sviluppo di un unico sistema economico mondiale che funziona in tempo reale. «Ciò non vuol dire che l’economia-mondo stia diventando veramente globale», ha spiegato il sociologo. «La globalizzazione interessa certe aree e regioni del globo e ne lascia altre per strada che magari ne sono toccate in modo negativo. In ogni caso – ha affermato Gallino – nella metà del mondo che è toccata dalla globalizzazione si è affermata la realtà di un sistema economico di forti, intense e rapidissime interdipendenze. In pratica ciò che accade in un Paese, può influenzarne altri». Secondo Gallino, la globalizzazione non è una legge di natura, ma un processo politico ed economico che ha delle caratteristiche ben definite e identiche in tutti i Paesi del mondo e ciò spiega anche le similarità dei suoi effetti. Ma cosa s’intende per flessibilità del lavoro? «Bisogna prima di tutto distinguere tra la flessibilità quantitativa (assunti e licenziati) e la flessibilità che consiste nel modulare diversamente, ad esempio, gli orari di coloro stabilmente impiegati». Un’altra differenza la si coglie considerando le fasce d’età. «Per il diciottenne, il ventenne o il venticinquenne, flessibilità può coincidere con la possibilità di entrare e uscire dal mercato lavorativo senza rischiare di essere esclusi dal mercato del lavoro molto presto. Un conto è parlare di flessibilità dei sistemisti Unix e un altro conto è parlare di flessibilità nell’industria (milioni di persone e non 400-500)». Definiamo gli elementi fondanti di questo sistema economico. «Esso è caratterizzato dalla drastica riduzione, se non lo smantellamento, di diversi settori dell’economia pubblica (liberalizzazione, privatizzazione di aziende statali,ecc…). Un altro aspetto riguarda il mercato del lavoro e la sua deregolamentazione». Questi due aspetti sono una richiesta perentoria per i Paesi in via di sviluppo, assieme alla privatizzazione di imprese pubbliche, da parte di organismi internazionale quali il Fondo monetario internazionale (Fmi) e la Banca mondiale. «Questo vuol dire che in molti paesi in via di sviluppo, anziché vedere aumentare il numero dei lavori “normali”, con un regolare contratto e tutelati sindacalmente, sono cresciuti e crescono i cosiddetti lavori “informali”». Dove per informalizzazione del lavoro si intende ciò che è definito a livello di Organizzazione mondiale del lavoro, Ocse e Banca mondiale: lavori che permettono un reddito di almeno 1 dollaro al giorno. Concetti che si applicavano, dopo la 2a Guerra mondiale, ai paesi del 3° mondo. Un’altra strada seguita dalle grandi imprese per aumentare la flessibilità del lavoro è la cosiddetta esternalizzazione o, all’inglese, outsourcing. Di fatto il subappalto. «Il vantaggio, per le imprese, di questo sistema – ha spiegato Gallino – risiede nel fatto che il numero di lavoratori retribuiti segue molto da vicino l’andamento della produzione e degli ordini in portafoglio». Grazie alle nuove Tecnologie dell’informazione e comunicazione (Tic) si è in grado di tenere sotto controllo, in tempo reale, centinaia di filiali, concessionari e stabilimenti in ogni angolo del mondo. «Senza le Tic e la rete Internet, non vi sarebbe la globalizzazione che conosciamo». In questo modo le imprese si stanno orientando verso un modello che vede un nucleo di lavoratori stabili, normalmente ben retribuiti, che si cerca di fidelizzare all’azienda. «Essi sono i portatori dell’esperienza, della memoria storica. Tale numero tende però a diventare sempre più piccolo, la tendenza è di mantenerlo attorno al 20-25 per cento della forza lavoro complessivamente utilizzata. Il rimanente è formato o da aziende terze (esternalizzazione, Ndr) o da una molteplicità di lavoratori “fluttuanti”». Sono quindi nati una molteplicità di contratti atipici: a tempo determinato, parziale, interinale e che, sotto varie denominazioni, esistono in tutti Paesi sviluppati. «Negli Stati Uniti, in particolare – ha fatto notare il professor Gallino – questo modello è molto sviluppato. Esistono grandi imprese che lo praticano e lo hanno teorizzato da tempo. Alla Microsoft o al Banco America, su 100 lavoratori, meno di 20 sono i cosiddetti stabili». In Europa è questo il modello verso cui si sta dirigendo la maggior parte delle imprese che – detto per inciso – stanno “implodendo”, diventando sempre più piccole. Questa frammentazione fa in modo che non nascono nuove professionalità, ma solo nuovi contratti. Un esempio fatto dal professor Gallino chiarisce e apre gli occhi: «Oggi, un verniciatore di scocche di frigoriferi fa esattamente ciò che faceva 10-15 anni fa, magari con mezzi più moderni ma sostanzialmente il suo lavoro non è cambiato. Dieci anni fa lo faceva in uno stabilimento dove tutti erano dipendenti della stessa impresa, oggi lo fa in un contesto lavorativo dove il suo vicino di destra, di sinistra o che sta davanti fanno capo ad altre aziende che operano nello stesso stabilimento e con contratti diversi. In questo modo si rompe l’unità sindacale». La flessibilità non è fatta solo di lavoro ma anche di diversi modi lavorare. Sempre più lavoratori, in Europa, lavorano a turni, di notte, nei giorni festivi ed è in forte aumento il lavoro straordinario. In tutto questo non rientra il cosiddetto sommerso. «L’economia sommersa – ha spiegato Gallino –, talvolta presentata come forma di concorrenza sleale e fraudolenta nei confronti dell’economia formale, è in realtà diventata una componente organica dell’economia normale. Se per delirio d’ipotesi si potesse chiudere – in Italia, ma non solo – in 24 ore il flusso di scambi tra economia sommersa e normale, l’economia normale si bloccherebbe in 28 ore. Questo grazie al meccanismo dei subappalti: il primo committente può anche non saperne nulla di lavoro nero, ma dopo il 2° gradino di subappalto, il lavoro irregolare con annessa sottofatturazione, evasione di oneri sociali , diventa un modo normale e integrante dei modi di lavorare». Mobbing, il male oscuro La seconda delle quattro giornate del ciclo “Salutare il lavoro” ha avuto come tema il mobbing sul posto di lavoro. È stata anche l’occasione per presentare uno studio su questo fenomeno realizzato dal Seco (Segretariato all’economia) del Dipartimento federale dell’economia. Relatore della giornata il Dr. med. Alain Kiener, specializzato in medicina del lavoro e capo del settore lavoro e salute dello stesso Seco. Che cosa è il mobbing? Non c’è una definizione univoca di mobbing che sia internazionalmente riconosciuta. Una prima definizione potrebbe essere la seguente: «il mobbing sul posto di lavoro consiste in un comportamento ripetuto, immotivato, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la salute e la sicurezza». Per comportamento immotivato s’intende un comportamento tale che, secondo una persona ragionevole, «perseguita, umilia, intimidisce o minaccia» e tale da mettere a repentaglio la salute mentale o fisica della vittima del mobbing. Lo studio presentato è il primo a livello svizzero ed è anche il primo realizzato secondo la tecnica messa punto da Leymann, il cosiddetto metodo Lipt (Leymann inventory of psychological terrorization). Leymann è uno dei primi ricercatori scandinavi che hanno studiato il fenomeno a partire dai primi anni ’80. Si tratta di 45 domande, a cui hanno risposto 3220 persone. Secondo questa tecnica d’indagine, affinché si possa parlare di mobbing, determinate azioni lesive della personalità del dipendente devono essere ripetute con una frequenza settimanale e nell’arco di almeno 6 mesi. «Molto spesso – ha ricordato Kiener – si tratta di situazione di conflitti interpersonali sul luogo di lavoro che se mal gestiti possono sfociare in mobbing con conseguenze gravi sulla salute psico-fisica della vittima». Secondo lo studio Seco, il 7,6 per cento della popolazione attiva in Svizzera è vittima di mobbing secondo l’accezione di Leymann. Lo stesso studio mette in evidenza che – nei casi accertati di mobbing – l’autore è, nel 51 per cento dei casi, il superiore gerarchico, nel 16 per cento sono i colleghi e solo per il 13 per cento si tratta di angherie psicologiche attuate da subordinati nei confronti di superiori. Altro dato interessante emerso dalla ricerca è che, se si suddivide il campione per regioni linguistiche, si ricavano dati leggermente diversi. Nella Svizzera francese il 9,8 per cento dei lavoratori si sente “mobbato”, mentre solo il 7 in Svizzera tedesca e il 6,3 per cento in Ticino. Emergono differenze anche tra stranieri e chi possiede la doppia cittadinanza rispetto agli svizzeri: il 10,5 per cento dei lavoratori stranieri, il 12 per cento dei doppi cittadini e il 6,9 per cento degli svizzeri. Differenze anche secondo il ramo economico. L’albergheria, ristorazione e il settore socio-sanitario sembrano più toccati da questo fenomeno rispetto ad altri. Ma come intervenire in un ambito così oscuro del mondo del lavoro? «La prevenzione nelle aziende – ha spiegato Kiener – è difficile ma è l’unica strada percorribile. Bisogna far capire che i costi, sociali, economici e umani del mobbing, come del resto qualunque danno causato dal lavoro, sono molto più elevati di qualunque forma di prevenzione». gene

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Venerdì 4 Aprile 2003

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